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三个步骤,提升你的全球领导力

点击率:        发布时间:2018-09-13 14:32:24

企业成功实施全球化战略,离不开能够跨文化交流的管理人才。所以,跨文化领导力将是新一代管理者的必备能力。

 

对首席学习官来说,发展管理者的跨文化交流能力是重中之重,现阶段最常用的培训方式是开展全球发展任务。

 

首席学习官们可以将跨文化学习模型融入其中,对管理者进行针对性的培养。

 

 

 

 
 
 

能力评估,明确培养方向

 

 

跨文化学习模型的第一模块定义了与跨文化交际能力相关的行为方式与倾向,包括灵活性、耐心、歧义容忍度等,这些都可以通过训练培养。因此,测评结果不同,后期对应的培养方案也各不相同。

 

这意味着,管理者需要用适合自己的方式进行每项能力的学习和训练。实践表明,跨文化能力水平越高的管理者,在全球发展任务中越成功,在派驻国的工作表现也更出色。

 

ATT/Direct TV公司拉丁美洲北区总经理迈克尔·鲍龄(Michael Bowling)从美国被派遣到墨西哥时,就亲身体验过这个模型。
 
他表示,美国和墨西哥对时间的观念有着天壤之别:
 
在美国,时间就是金钱,人们通常能严格遵守时间规划,期望尽快完成任务;
 
在墨西哥,人们对时间的态度轻松很多,在这里他们更关注人际关系的维护。
 
所以,如果美国人想要适应墨西哥的文化,就必须要有高度的耐心。

 

 
 
 

培训辅导,针对个体差异

 

 

当学习专家明确了某位管理者跨文化交流能力的优势和劣势后,就需要了解如何将这些能力应用到不同的国家和文化。此时,最有效的方法是进行具有针对性的跨文化培训和辅导。

 

观察互动促进全球领导力表现

 

心理学家艾尔伯特•班杜拉(Albert Bandura)提出的社会学习理论认为,人们会通过周围的环境来学习,例如,观察别人的行为,或与他人进行互动。

 

因此,要想使领导者胜任在其他国家的管理工作,就不能只在本国培训,而应尝试将他们派驻到相应的国家,关注他们的跨文化领导力行为表现,在当地进行个性化培养。通过他们在派驻地的观察,与当地人的互动,强化其跨文化领导力的真实表现。

 

对于管理者来说,和既定文化团体成员的互动越多,对于该团队成员的态度就越积极,反过来也是一样。而互动的效果取决于学习倾向和跨文化交际能力。

 

 

学习专家应该扮演顾问的角色,深刻理解企业的全球业务战略,了解全球发展任务应当如何匹配该战略,同时根据每个管理者的特征和派驻地的不同,对他们进行个性化的培训和辅导。如此一来,全球发展任务就能得到最有效的实施。

 

以社会适应性为例,这一能力在日本和美国的应用情境就大不相同。

 

如果美国的管理者被派驻到日本,他需要将日本人的名字发音正确,参与工作之余的社交活动时,尊重日本文化,不带配偶出席。

 

如果日本管理者被派驻到美国,则需要理解美国人的客套,比如,常见的短语“我们改天聚聚”并不意味着真正的社交邀请。

 

另外,还应该习惯使用名字而非姓氏与别人交谈。

 

 

 

 

 
 
 

效果展现,匹配衡量要素

 

 

跨文化学习模型显示,根据跨文化交流能力的前期评估结果,进行有针对性的培训与辅导,能使管理者在全球发展任务中提升跨文化适应力。能力水平较高的管理者通常能够匹配以下六项要素。

 

 

管理者要认可派驻地的文化,尊重当地的风俗和行为。他们将其当作单纯的文化差异,给予充分的理解,才能完全自然地和当地人交流。

 

 

在全球发展任务中取得成功的管理者,往往能够对派驻国的文化产生浓厚的兴趣。他们会主动学习该国的历史文化和社会现状,积极与当地人沟通,与他们谈论双方共同感兴趣的话题。

 

 

如果管理者适应了派驻国的文化,那么,他们对该国家和人民的好感度也会大大提升,从而更容易融入其中。

 

 

适应性强的管理者能得到相应的回报,即派驻国人民对于他们独特生活方式的理解和认同。比如,即使他们拥有在派驻国看起来很特别的习惯,也能够被充分尊重,得以实施。

 

 

适应良好的管理者能与派驻国人民进行良好的互动。他们不仅会在工作时和当地人打成一片,在生活中还能成为很好的朋友。在遇到困难时,这群朋友会给他们提供适当的帮助。

 

 

跨文化交流不仅要适应不同的语言、时间、商业模式等,还要学习当地文化中的非语言交流系统,并使用这个系统有效展示相互的尊重和理解。